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全媒體專家專訪|北京大學企業與教育研究中心主任吳峰:企業大學,企業人力資源開發新型模式

 

北京大學企業與教育研究中心主任 吳峰
 

企業大學的興起,從制造業到遍地開花
 

記者:企業大學的概念應該說也是舶來品,那么這個概念是從什么時間興起,如何在國內發展起來的?
 
吳峰:企業大學應該是從美國發展起來的,我認為第一所意義上的企業大學應該是通用公司建立起來的克勞頓管理學院。在中國的第一所企業大學,應該是90年代初建立起來的摩托羅拉中國大學,但是它應該算是國外企業大學在中國的移植復制。我國本土化的企業大學應該是建立于九十年代的海爾大學。在此之后國內的企業大學就紛紛建立起來了,首先在制造業,然后再到如今遍地開花的局面。
 
在我國,人力資源數量是不成問題的,但人力資源質量是一個巨大的瓶頸。人力資源質量是決定我們企業生產效率和精細專業程度的重要因素,基于這樣的壓力,企業對員工的培訓越來越重視。

企業大學是在培訓中心的基礎上建立起來,可能以前只是人力資源部底下的一個培訓處。從培訓處到培訓中心再到企業大學這樣一個發展軌跡,可以看到人力資源開發在企業中的地位越來越重要。企業大學的發展是與企業對人才培養的重視密切相關的,20世紀之后,企業對人才培養越來越重視,人力資源的質量是影響企業生產力的重要因素。在這樣的大環境下,很多企業將原來的培訓中心升級為企業大學,這是我國企業大學發展的一個時代性背景。
 
如今,現代企業大學和企業人力資源管理部門基本是并列的,都向企業人力資源副總裁匯報。人力資源逐步從人事管理的理念,不斷轉變為把合適的員工放到合適崗位的人力資源管理理念,再到最后變成人力資本。企業大學也是基于人力資本的理念,為不斷激發員工的潛力,提高員工的知識和技能,從而為企業績效服務,為戰略轉型服務。
 
企業大學發展趨勢明顯
 
記者:企業大學的概念已經有了一段時間的發展。就目前看,企業大學的發展現狀是怎樣的?
 
吳峰:通過行業會議及報刊顯示的數據,我國的企業大學目前大概有近1000所,國有企業或者民營企業都紛紛成立企業大學,大型的國有企業如寶鋼、中糧集團、中國電信等率先成立企業大學,知名的民營企業譬如華為的企業大學也相當不錯。盡管我國企業大學的發展只有大概15-20年歷史,時間不是很長,但是整體來看發展趨勢還是比較明顯的。

企業大學也逐漸成為人力資源管理的一個新的概念詞,不僅是人力資源開發的新理念,也是一種新型模式。企業大學的存在具有它的合理性,在中國土壤不斷發芽、生長具有一定必然性。就目前來看,大型企業成立企業大學具有更大可能性,一方面大型企業正處于轉型之中,更加重視人力資源管理,也就更迫切需要企業大學;另一方面大型企業具備更加雄厚的實力,資金也更充足。

同時,從近期來看,中型企業成立的企業大學也在不斷上升,更多企業希望通過企業大學實現企業戰略轉型,特別是外向服務型的企業。總體來說企業大學在我國的發展是值得肯定的。
 

為企業發展戰略服務

 
記者:目前,我國企業大學正處于快速發展的階段,逐漸成為我國終身教育的重要組成部分。作為企業人才的選拔的重要依據,在我國企業人才發展中的定位是怎樣的?
 
吳峰:企業大學在目前主要是一種戰略性的定位。
 
一方面來說,企業大學就是為企業發展戰略服務的,所以戰略性是企業大學的第一屬性。如果從企業戰略出發,然后根據戰略來設計學習項目,有針對性地學習,從而提高員工的知識技能。第二方面就是企業大學的戰略性在企業中是有一定保障的,從組織架構上來看,企業大學的校長一般是企業總裁或董事長兼任,同時企業學習委員會的成立,對企業大學年度發展進行研討和計劃,也是對企業大學戰略性的保證。

關于企業大學本身的功能我認為有一下幾點:
1.員工培訓,2.知識管理,3.人才選拔,4.文化建設,5.合作伙伴服務。
 

評價企業大學成熟度,配合企業人才培養

 
記者:企業大學的發展需要一個評價體系,之前您提出從場論模型提出的針對企業大學的評估模型,在如今的企業大學評價中要如何適用?
 
吳峰:場論評估模型大概是我13年提出的,核心觀點就是:員工的學習、工作都是員工個體與所在場域進行作用的結果,員工學到的知識、技能是員工與學習場相互作用的結果,員工的績效是員工的行為和員工的工作場相互作用的結果。依據場論模型,共提出了12個一級指標,48個二級指標,基于場論模型的評估指標體系可以對企業大學進行評估。
 
我國企業大學發展了差不多20年的時間,我們需要這樣一個體系去評價其發展狀況。我覺得是可以從多維度對企業大學的發展進行評價,了解企業大學真正的狀況,自測企業大學發展中的不足,并從薄弱處著手建設,尋找自身的特點、優點。
 
場論模型的評價,其實就是一個企業大學成熟度的評估,也就是我們心里的一個完美的企業大學該是怎樣的。我們做了很多企業大學案例和訪談,來研究這個評價指標體系。可以通過模型了解企業大學哪些方面做得不夠,根據指標評分來了解企業大學自身發展。比如在領導力評價這個部分,主要包括了一個一級指標體系和三個二級指標體系,通過這樣的方式來了解企業大學發展的不足,明確該向哪個方面發展,以變得更加全面,查找自己的短板,發展這些方面。
 
有的企業大學只是換個名字,知識管理、學習系統,領導力開發都沒有提升,僅有的只是培訓。一個比較完整的企業大學體系,與企業大學的成熟度息息相關,早期的企業大學一般就只是單純的培訓機構,進行一些零散的培訓。
 

課程內容以符合企業效益為核心

 
記者:大學就要有課程內容,那么企業大學在學習體系構建方面要主要從哪些方面出發?
 
吳峰:服務公司整體效益為核心。
 
傳統的學習體系由三個方面組成:師資、課程、內容。
 
新的專業化學習體系,有一些新的評價因素。第一,績效技術分析。培訓項目不是無中生有的,而是根據某一績效問題提出來的。比如,員工的業績下降,我們就需要找原因,員工的知識技能不夠,所以需要培訓,原因尋找的過程就是績效分析的過程。因此績效技術是未來學習體系的重要因素。第二,教學設計。原因找出來之后,員工在某方面能力有欠缺,就需要培訓,怎么去開發課程就是教學設計。通過教學設計,把課程設計出來。第三,評估問題。我們之前對評估并不重視,比較欠缺。現在我們采用科學的評估模型。有的企業能做到學習層評估,有的做到行為層評估,有的企業甚至能做到績效層評估。評估本身就是學習體系的重要組成部分。因此,新學習體系應該包括新的要素:績效技術,教學設計和評估三個方面,完整的學習體系應該是六個方面的組合。
 

E-learning是企業大學發展的時代性趨勢

 
記者:隨著信息技術發展,E-learning成為教育關鍵詞。那么企業大學在于E-learning的結合發展過程中如何更好結合?企業大學和原來相比有什么變化?
 
吳峰:現在來看,一個企業要建立企業大學,就要建立起他的企業E-learning系統。在信息社會,我們做人才培養,員工培訓,沒有E-learning系統就會是有所欠缺的,企業培訓不能局限于原來面對面的培訓。原來的培訓對象和數量是有限的,E-learning的方式可以更好的實現24小時學習,而且在省錢的同時拓展培訓覆蓋面。同時E-learning作為信息時代的特征,應該是作為企業大學學習方式的重要方面,是在發展過程中必不可少的。當然有些企業大學沒有,因為特殊需要,保密性。
 
E-learning系統在我國企業大學中發展很快,很多大型企業已經意識到其重要性,像中國郵政專門成立了網絡培訓學院,針對整個郵政的一百萬員工進行培訓,這是前所未有的事情。
 
E-learning的發展與企業發展的理念是一致的,是必不可少的,沒有企業可以回避信息化技術的挑戰。E-learning使每個人都有學習機會,企業大學要采用E-learning。
 

從專業化出發,保障企業大學良性發展

 
記者:在您看來,企業大學的發展還存在哪些方面的問題?
 
吳峰:我認為主要有這樣幾個方面:
 
1.專業化的問題。企業大學在名稱的設置上是不需要教育機構批準的。如果我們的專業性做的不好,更會受到批判。有一些企業大學完全就是從市場的角度出發的,單純是在利用這樣一個名字。所以,如何提高專業性是個關鍵。
 
2.企業大學本身需要制度化體制作保障。如何爭取國家政策、企業內部支持,來保障其發展是非常關鍵的。企業大學需要寫教案,課件設計,甚至要做培訓接待,工作強度大。保障企業大學本身發展有利的條件,也是需要思考的。
 
3.理念的轉變。有很多企業內部,尤其是業務部門不愿意接受企業大學的一些培訓標準。改變企業內部不認同的現象,體現專業性,獲得其他部門的理解、支持,做好工作,從而改變其他部門對企業大學的認識。

 

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